Parmi les changements qui peuvent intervenir pendant la durée d’un contrat de travail figure la cession d’une entreprise. En cas de changement d’employeur, voici les droits et les responsabilités de l’employé.
La cession d’entreprise est un exemple de droit communautaire
Cette réglementation s’applique donc aux entreprises, qu’il s’agisse d’une société totale ou partielle, situées dans les États membres de la Communauté européenne. Il est important de garder à l’esprit que le transfert d’une organisation peut résulter d’une fusion ou d’une vente traditionnelle. Les conventions et accords collectifs visant à concevoir de meilleures conditions de travail pour les employés ne sont pas violés par le droit communal. Lorsqu’il s’agit de la vente de fonds de commerce, les employeurs qui procèdent à une opération de transfert doivent informer directement leurs employés du projet de cession.
Une action civile en dommages et intérêts d’une valeur maximale de 2 % du capital de la vente peut résulter de la non-application de cette disposition. En outre, l’une des exigences légales que doit respecter un employeur qui vend son entreprise à un acheteur potentiel est la publication d’une annonce légale dans un magazine spécialisé.
Les conditions de transmission d’une entreprise
L’article L.1224-1 du Code du travail régit les opérations de transfert d’entreprise dans le cadre du droit du travail. Toutefois, cette disposition ne précise pas les critères exacts qui définissent la cession. Il convient de se référer aux différentes décisions de justice pour plus d’explications.
Transfert d’une entité économique indépendante
Selon le droit européen, une entité économique est un ensemble organisé de ressources utilisées pour la réalisation d’une activité économique, qu’elle soit primaire ou secondaire.
En conclusion, le transfert suppose donc des ressources humaines (l’ensemble du personnel), des ressources matérielles (outils, marchandises, etc.), et des éléments immatériels, comme une clientèle. En d’autres termes, tout ce qui est nécessaire pour reprendre l’exploitation d’une entité économique, dans un but lucratif ou non.
Maintien de l’organisation et de l’activité de l’entreprise
La préservation de l’identité d’une entité se produit lorsque ses ressources opérationnelles sont transférées, par exemple lorsqu’une activité est poursuivie dans les mêmes bureaux et avec les mêmes outils. La clientèle est considérée comme un mode d’exploitation essentiel par la Cour de cassation. Enfin, il est demandé que l’activité soit poursuivie ou répétée de manière continue. Le transfert serait résilient à une modification de l’activité.
En pratique, la cession mondiale d’une société représente le transfert d’une entité économique indépendante, mais une partie de la société peut également le devenir si les circonstances nécessaires sont réunies. Elles sont également considérées comme des transferts d’entreprise, des fusions de sociétés et des successions d’entités. En cas de transfert d’entreprise, il n’y a aucune restriction.
Le changement d’employeur peut-il être refusé ?
La jurisprudence considère le refus d’un travailleur de changer d’employeur, sans modification du contrat de travail, comme un licenciement – à l’exception des journalistes, qui sont soumis à un régime spécial. L’employé peut être accusé de quitter son emploi et faire l’objet d’une mesure disciplinaire s’il ne se présente pas sur son lieu de travail.
En réalité, l’employé est entièrement soumis à l’autorité de son nouvel employeur. Le consentement exprès de l’employé est nécessaire pour modifier des aspects importants du contrat de travail, tels que le paiement du salaire. Ce dernier peut donc s’opposer à de tels ajustements.
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Les employés peuvent-ils être révoqués ?
Le licenciement d’un employé est toujours possible à condition qu’elle soit justifiée par un motif valable et important. Le salarié peut alors être licencié pour faute grave ou insuffisance professionnelle par son ancien employeur avant son transfert ou par son nouvel employeur.
Le salarié peut être impacté par une décision de licenciement économique, notamment dans le cadre d’une restructuration de l’organisation. Avant le transfert, l’ancien employeur peut librement annoncer cette révocation tant qu’il ne le fait pas dans le but de commettre une fraude ou de s’engager dans une coopération illégale avec le nouvel employeur pour contrecarrer les dispositions légales des contrats de travail.
La révocation d’une personne salariée pour un motif économique peut également intervenir après un changement d’employeur, dans le cadre de la réorganisation du nouvel employeur, si celui-ci est amené à supprimer des postes. Les pénalités de licenciement seront donc basées sur l’ensemble du temps de travail du salarié, y compris le temps passé chez un précédent employeur.
Le salarié préférera céder son contrat devant le conseil des prud’hommes si le nouvel employeur refuse de le reprendre ou de le maintenir. Cela lui permettra d’obtenir le retrait de son permis abusif, sa réintégration ou une résiliation judiciaire de son contrat de travail contre les prétentions de son nouvel employeur.