La GEPP : l’approche moderne qui remplace la GPEC
Découvrez la GEPP, l'approche moderne pour anticiper les besoins en talents. Obligatoire pour 300 salariés et plus, elle remplace la GPEC depuis 2017.
Points à retenir
- La GEPP, c'est la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels — le terme officiel depuis les ordonnances de 2017.
- C'est là qu'il faut bien distinguer obligation légale et opportunité stratégique.
- Trois dynamiques globales expliquent pourquoi même une petite structure a intérêt à commencer dès maintenant.
- Mettre en place une GEPP demande du temps et de la réflexion, mais c'est un processus structuré.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est l’approche moderne pour anticiper les besoins en talents et développer les compétences en interne. Depuis 2017, elle remplace la GPEC par une vision co-construite avec chaque collaborateur plutôt qu’une adaptation descendante. Elle est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus, mais devient stratégique pour toute TPE-PME qui souhaite fidéliser ses équipes et s’adapter face à l’accélération des mutations technologiques et réglementaires.
GEPP : définition et différence avec la GPEC
La GEPP, c’est la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels — le terme officiel depuis les ordonnances de 2017. C’est une démarche qui anticipe les besoins futurs en compétences et en talents, puis les aligne avec le développement réel de chaque collaborateur. L’idée centrale : savoir où vous allez collectivement, et accompagner vos gens à y aller ensemble.
La différence avec la GPEC (l’ancienne Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est majeure. La GPEC était pensée de haut en bas : l’entreprise cartographiait ses futurs besoins, puis adaptait ses ressources humaines pour y répondre. C’était statique, centré sur la structure et les métiers. L’approche était : « nous avons besoin de ces profils dans trois ans, formez les gens pour ça. »
La GEPP place le salarié au cœur de la dynamique. Chacun est invité à réfléchir : où suis-je maintenant ? Où est-ce que je veux aller ? Quels obstacles, quels besoins de formation ? Et l’entreprise s’engage à l’écouter et à l’accompagner. C’est une vision circulaire : l’un gagne en stabilité et en talents fidèles, l’autre gagne en perspectives claires et en investissement dans ses compétences. Ce n’est plus « on te forme à ce qu’on veut » mais « on construit ensemble où tu vas ».
Les deux approches sont complémentaires quand on les lit bien, mais la GEPP insiste sur ce que la GPEC oubliait
Le désir
La trajectoire individuelle
Le dialogue permanent plutôt que la grosse réorganisation tous les trois ans
Qui doit mettre en place une GEPP ?
C’est là qu’il faut bien distinguer obligation légale et opportunité stratégique.
Les entreprises et groupes de 300 salariés et plus sont tenus légalement de mettre en place une GEPP. C’est une obligation, pas une option. La négociation doit avoir lieu avec les représentants du personnel tous les trois ans (par défaut, sauf accord collectif qui prévoit autrement). Des risques prud’homaux réels pèsent si elle n’est pas respectée.
Pour les TPE-PME (moins de 300 salariés), aucune obligation légale. Aucune. Pas de contrôle, pas d’amende si vous ne la faites pas. Mais des milliers de petites entreprises la mettent en place de façon volontaire, et c’est une décision qui change les choses.
Pourquoi ? Parce que les vrais enjeux — manque de talents, usure de clés compétences, turn-over — n’attendent pas que vous ayez 300 salariés. Une PME qui perd ses meilleurs collaborateurs vit une urgence aussi réelle qu’une plus grande entreprise. Et une GEPP, même légère, aide à l’anticiper et à la prévenir.
Pourquoi la GEPP est critique pour les TPE-PME dès maintenant
Trois dynamiques globales expliquent pourquoi même une petite structure a intérêt à commencer dès maintenant.
Premier point : l’obsolescence des compétences accélère. Selon certaines projections, 39 % des compétences professionnelles pourraient être obsolètes d’ici 2030. Technologie qui change, normes environnementales qui se renforcent, pratiques métier qui se réinventent : tout s’accélère. Une PME qui n’accompagne pas activement ses équipes dans cette mutation risque de ne pas pouvoir évoluer avec son secteur. Le fossé se creuse vite.
Deuxième point : fidéliser les talents devient clé. Le marché du travail s’est inversé ces dernières années. Un salarié qui a des opportunités, qui peut facilement aller voir ailleurs, choisit de rester s’il sent qu’on croit en lui et qu’on l’aide à grandir. Pour une PME où chaque personne compte énormément, c’est un différentiel majeur. Un technicien qui sait qu’il peut monter en certification, qu’on finance sa formation, qu’on le voit progresser, ne part pas.
Troisième point : l’agilité face aux mutations du marché se gagne maintenant. Transition écologique, digitalisation, nouvelles réglementations sectorielles : les TPE-PME qui savent exactement quelles compétences elles ont, où elles manquent, et comment développer vite ce qui manque, s’adaptent plus facilement. Celles qui découvrent la pénurie ou l’obsolescence trop tard ont perdu du terrain.
Les grandes étapes de mise en place
Mettre en place une GEPP demande du temps et de la réflexion, mais c’est un processus structuré. Voici les étapes logiques, que vous pouvez adapter à votre taille.
Étape 1 : Diagnostic et cartographie des métiers. Au départ, soyez honnête sur ce que vous avez vraiment. Quels sont vos métiers clés ? Qui sont vos experts cachés ? Qu’est-ce qui s’en va ? Où pèse le risque ? Parlez aux managers, écoutez les équipes, mettez les infos sur papier. Cette phase est cruciale : elle donne la photo du jour zéro.
Étape 2 : Construire ou affiner le référentiel de compétences. Pour chaque métier ou famille de postes, décrivez clairement : quelles compétences techniques sont vraiment nécessaires ? Quelles soft skills ? Quel profil d’expérience ? Ce référentiel devient votre langue commune — celui qui permet à vous et à votre collaborateur de parler du même futur quand vous vous asseyez.
Étape 3 : Entretiens individuels de parcours. Chaque salarié clé (au minimum), idéalement tous, participe à un vrai entretien. Le sujet : où êtes-vous aujourd’hui dans vos compétences ? Où voulez-vous aller dans les années à venir ? Qu’est-ce qui vous bloque ? Qu’est-ce qu’on pourrait faire ensemble ? C’est une vraie conversation, pas un formulaire administratif rempli en quelques minutes.
Étape 4 : Construire un plan de développement. Collectivement, vous définissez : qui a besoin de quoi pour progresser vers le référentiel ? Quelles formations ? Quels échanges de postes internes ? Quels mentorings ? Comment on finance tout ça ? Le plan n’est pas une promesse de tout faire : il priorise, en fonction des ressources réelles et de l’urgence de l’entreprise.
Étape 5 : Suivi et ajustement régulier. La GEPP n’est pas un rapport papier qu’on classe une fois par an. C’est un processus vivant : on fait le point au moins une fois par an (mieux tous les six mois), on voit ce qui a avancé, ce qui a changé (nouveau client, départ d’une personne clé, nouvelle techno), et on adapte. L’entreprise et le salarié apprennent ensemble.
Ces étapes n’ont rien de rigide. Une PME peut les accélérer, sauter des phases ou les adapter à son secteur. Mais l’ordre a un sens : pas de plan cohérent sans diagnostic, pas d’entretien utile sans langage commun (le référentiel).
Entretien de parcours professionnel : la nouveauté 2025-2026
La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (article L6315-1 du Code du travail). Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation : on n’y juge pas le travail de l’année, on y parle de l’évolution du salarié, de ses compétences et des formations qui l’aideraient.
Le rythme change aussi. Le premier entretien a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans. Un état des lieux récapitulatif du parcours a lieu tous les 8 ans : il vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens, suivi au moins une action de formation et connu une progression salariale ou professionnelle. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un rythme plus court. Pour un salarié déjà en poste, le nouveau calendrier part de son dernier entretien.
Si votre secteur a un accord (BTP, commerce, industrie, services…), regardez comment il décrit cet entretien chez vous.
Pour les entreprises déjà engagées dans une GEPP, c’est une continuité naturelle : l’entretien de parcours nourrit la cartographie des compétences. Pour les autres, c’est un point de départ simple, obligatoire de toute façon, avant d’envisager une GEPP complète.
Questions fréquentes sur la GEPP
La GEPP est-elle vraiment obligatoire pour ma PME ?
Non. L’obligation légale ne s’applique qu’aux entreprises et groupes de 300 salariés et plus. Aucune obligation légale pour les plus petits. Mais rien ne vous empêche de la mettre en place de façon volontaire. Et c’est souvent stratégique si vous voulez retenir vos talents et rester agile face aux mutations.
Combien de temps cela prend-il de mettre en place une GEPP de zéro ?
Pour une PME, un cycle complet (diagnostic + référentiel + entretiens individuels + plan d’action) prend plusieurs mois selon votre taille et la clarté de votre secteur. Les grandes entreprises prennent plus longtemps parce qu’elles sont plus complexes, avec plus de niveaux hiérarchiques. Mais vous pouvez commencer modestement : un diagnostic très simplifié peut être lancé rapidement, puis vous avancez par étape.
Faut-il absolument acheter un logiciel GEPP ?
Non, ce n’est pas indispensable. Beaucoup de PME commencent avec des outils très simples : un tableur, un Google Sheet partagé avec les managers, ou des notes de réunion bien organisées. Un logiciel GEPP a du sens si vous avez beaucoup de salariés, beaucoup de parcours à suivre en parallèle, ou si vous voulez automatiser les relances. Pour une petite équipe, la clarté et la constance gagnent sur la technologie.
Comment impliquer les salariés sans les braquer ?
L’entretien de parcours, c’est une conversation, pas un interrogatoire. Expliquez clairement pourquoi vous faites ça : parce qu’on veut les accompagner, pas réduire les coûts ou les préparer au licenciement. Assurez la confidentialité : ce qui se dit à cet entretien ne remonte pas à la direction générale pour servir contre quelqu’un. Écoutez vraiment, ne jugez pas. C’est difficile la première fois pour les deux, mais ça devient un moment normal et attendu.
Quel budget prévoir pour une GEPP ?
Cela varie énormément. Une démarche légère et entièrement en interne peut coûter seulement du temps RH de votre manager ou responsable. Si vous faites appel à un consultant externe pour vous guider, comptez quelques milliers d’euros selon la durée et la complexité. Si vous achetez un logiciel, c’est le coût annuel de la licence. Il n’y a pas de montant standard : c’est à adapter à votre contexte et à vos ressources.
Pour aller plus loin
